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Autora: Marta Navarro. Coach. CEO Con Método

“Ni las grandes estrategias ni la tecnología: solo cuando consigues que todo tu equipo reme en la misma dirección, tendrás un equipo ganador…”

Cuando hablo de esto a un equipo, suelen (reconociendo su verdad) mirarme con cierto desencanto y desesperanza. Y es que a pesar de todos los esfuerzos y toda la atención dedicada a analizar este tema, la realidad muestra cómo los equipos humanos parecen ser, en muchas ocasiones, inherentemente disfuncionales.

Desde mi experiencia he corroborado cómo, recurrentemente existen cinco obstáculos (naturales por otro lado), e intrínsecamente relacionados, para poder crear un equipo cohesionado y eficaz:

-El primero es la falta de confianza entre los miembros de un equipo. Si no existe confianza, difícilmente se puedan reconocer las debilidades y los errores. Por ende, mostrarse vulnerables ante los miembros de un equipo es signo de debilidad.

-Esa falta de confianza hacen que no haya una comunicación franca y directa, y por ello el conflicto es algo incómodo que se tiende a evitar.

-Evitar el conflicto, es como “esconder el polvo debajo de la alfombra”. Y cuando se esconden los problemas, se va generando una tensión en el sistema que hace que el equipo pierda energías y ponga foco en lo negativo. Por eso, cuando un miembro de un equipo no siente libertad de expresar abiertamente sus opiniones, muchas veces se acaba actuando por obligación y “porque es lo que toca”, pero en el fondo, falta lo esencial, el compromiso real que impulsa e inspira la acción (aunque aparentemente se asuman las decisiones) .

-Sin compromiso real, cuando surja la primera dificultad, ¿qué creéis que hará cada miembro? Pues jugar a uno de los deportes favoritos en los equipos mal cohesionados: “el de echar balones fuera”, evitando el hacerse cargo de la parte de responsabilidad de cada uno.

-Y cuando esto sucede, y el equipo que no se siente corresponsable, lógicamente cada miembro situará sus necesidades individuales (ego, la propia carrera personal, reconocimiento…) por encima de las necesidades colectivas que nos llevan a enfocarnos en los resultados.

¿De qué manera podemos “darle la vuelta a la tortilla” para sacar un aprendizaje de estas situaciones? Evidentemente, si adoptamos el enfoque opuesto de los patrones de conducta analizados, podemos identificar fácilmente dónde se encuentran los puntos clave de mejora para generar un equipo cohesionado y eficiente?
Veamos:

La generación de confianza permite a todos los miembros de un equipo, admitir errores y pedir ayuda en un entorno seguro. Y creando ese campo emocional donde la vulnerabilidad se entiende como una fortaleza para superar las debilidades, es mucho más fácil poner las energías en las áreas de mejora y no en las luchas de poder, y poder apreciar y valorar las capacidades y buenas prácticas de los demás.

-Esto propicia la libertad para poder expresarse con claridad y no temer enfrentarse a conflictos productivos que les permitan crecer y superarse.

El compromiso se crea cuando hay claridad sobre las distintas perspectivas y cuando todos se sienten escuchados y considerados. Si sumamos la claridad en la dirección y en las prioridades, es más fácil llegar a un consenso (incluso cuando no tenemos certeza de los resultados), porque el equipo ha bebido de la sabiduría colectiva.

Crear una cultura de una responsabilidad compartida en función de los resultados obtenidos, facilita que cada uno se haga responsable no solo de su desempeño personal, sino también de el de los compañeros, abordando conversaciones difíciles de forma constructiva, mostrando abiertamente lo que esperan los unos de los otros y las altas expectativas que tienen del resto de compañeros.

-Y por último, los equipos que ponen foco y se comprometen en objetivos específicos y resultados claramente definidos suelen tener mayor disposición a trabajar apasionadamente para conseguirlo y a autoevaluarse para seguir mejorando.

Así que, como dice el proverbio Africano, “si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres llegar lejos, ve acompañado”.

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